Para facilitar aún más una cultura de ventas saludable, los gerentes deben prestar atención estricta a las cuatro R de Mike Weinberg de la gestión exitosa de talentos.
El primero es poner a las personas adecuadas en los ROLES correctos.
En estos días escasean los grandes talentos, ya que los verdaderos cazadores de ventas solo representan entre el 10 y el 20 por ciento de los equipos de ventas. Un cazador es alguien que siempre está listo para cerrar nuevos negocios y explorar nuevas vías de venta. Con tan pocos disponibles, un buen gerente de ventas se asegurará de que sus cazadores estén ubicados en áreas donde puedan obtener la mayor cantidad de ventas.
La segunda R es RETENER a los mejores productores.
Si no recompensa a sus mejores vendedores, no debería sorprenderse si se van. Muchos gerentes prestarán demasiada atención a sus vendedores en dificultades y no podrán retener a los que traen las grandes ventas. No cometas este error.
En cambio, reconozca el buen trabajo y brinde más apoyo a sus súper vendedores. Pregúnteles sobre las barreras que se interponen en el camino hacia un éxito aún mayor y encuentre formas de romper esas barreras. También puede ser creativo con las recompensas y ofrecer cosas como un lugar en el próximo retiro exclusivo de la empresa.
No todas las recompensas tienen que ser en dinero, o en gastos, un reconocimiento público de un buen trabajo, el brindar apoyo en un momento de dificultad
La tercera R es para remediar o REEMPLAZAR los de bajo rendimiento.
No deje que el bajo rendimiento crónico se deslice, incluso si la persona en cuestión es un trabajador duro o un jugador de equipo. Ser indulgente no va a mejorar los resultados. Recuerda: ignorar el mal trabajo duele a todos.
La primera etapa de la remediación es una advertencia informal que identifica claramente el problema. Luego, se acuerda un plan para mejorar el rendimiento a través de la cooperación y el entrenamiento.
Las expectativas siempre se deben comunicar con claridad; por ejemplo, avise al empleado con bajo rendimiento que organizará ocho reuniones con nuevos prospectos en 30 días. Y si no se realizan mejoras y no se cumplen las expectativas, comenzará el proceso formal de terminación y reemplazo.
También puede con sinceridad tratar de averiguar si hay algo en el ambiente laboral o personal que pueda estar afectando el rendimiento, sobre todo si ha sido antes un vendedor de alto desempeño.
Finalmente, está el proceso de RECLUTAMIENTO.
Esto puede mejorarse haciendo dos preguntas simples pero poderosas durante una entrevista.
“¿Puede proporcionar los detalles de sus dos últimas ofertas exitosas?” Si está tratando con un candidato de calidad, ella verá esto como una oportunidad perfecta para proporcionar ejemplos de sus habilidades. El candidato equivocado entrará en pánico.
La segunda pregunta es: “Imagina que te dejan sin supervisión durante 90 días. ¿Qué lograrías en este momento?” Los buenos candidatos proporcionarán un plan impresionante, mientras que los malos generalmente se verán aturdidos o darán una respuesta irreflexiva.
Una selección correcta ahorra tiempo y dinero.