Hoy en día, el conocimiento es más fácil de compartir y accesible que nunca.
Los teléfonos inteligentes, las tabletas y las computadoras son cada vez más inteligentes y las respuestas a todas las preguntas imaginables se encuentra en los miles (o millones) de resultados de búsqueda de internet. Y si estamos haciendo bien nuestro trabajo, es posible que el resultado de un motor de búsqueda lo haya llevado al blog de Soluciona Empresarial.
Pero, ¿puede decir lo mismo del conocimiento que existe dentro de su empresa?
Si no es así, es hora de centrarse en el intercambio de conocimientos mediante la construcción de una cultura de organización de aprendizaje.
¿Qué es una cultura de organización que aprende?
Una cultura de organización que aprende es un marco corporativo en el que a los empleados no solo se les permite continuar expandiendo sus conocimientos, habilidades y oportunidades para innovar, sino que también se les anima a hacerlo.
En nuestro mundo que cambia rápidamente, las empresas solo pueden tener éxito si pueden crear soluciones innovadoras a los problemas, pero los entornos de trabajo pueden extinguir rápidamente la creatividad y la innovación.
Observe a cualquier niño pequeño en acción y verá a un maestro del aprendizaje. Pasa sus días acumulando conocimientos sobre el mundo con avidez. Huele, toca y lame todo lo que ve. Constantemente practica nuevas habilidades, gatea y camina una y otra vez hasta que lo hace bien. Ella no se deja intimidar por el fracaso.
Ese niño curioso todavía vive dentro de cada uno de nosotros. Todos nos morimos de ganas de aprender más sobre el mundo.
Pero las corporaciones modernas rápidamente nos eliminan este impulso. Y puede parecer que lo ponen todo en ese esfuerzo, desde las estructuras jerárquicas hasta las descripciones de trabajo limitadas y los gerentes incompetentes.
El mensaje clave aquí es: Nuestro impulso por aprender es fuerte, pero nuestros entornos de trabajo pueden extinguirlo rápidamente.
Una excelente manera de que una empresa obstaculice el aprendizaje es dar a todos una descripción de trabajo limitada. Esto puede acabar fácilmente con cualquier sentido de compromiso con lo que sucede en la empresa en general. Anima a los empleados a marcar el reloj. Realizan sus tareas específicas, claro, pero nunca piensan en cómo pueden aprender a resolver problemas más amplios.
Cuando algo sale mal, probablemente culparán a alguien más. Pero a menudo les iría mucho mejor si pensaran en cómo sus propias acciones contribuyeron al problema. ¿Por qué la gente está tan ansiosa por repartir culpas? Bueno, una de las razones es que a veces no pueden ver más allá de sus propios departamentos. No tienen sentido de lo que sucede en toda la organización y, por lo tanto, no tienen sentido de propiedad.
Las empresas también destruyen las oportunidades de aprendizaje cuando el trabajo se vuelve demasiado reactivo. Si todo el mundo apaga incendios continuamente, no hay tiempo para analizar las cosas ni para encontrar soluciones creativas para el futuro.
Este enfoque limitado en lo que está sucediendo en este momento puede conducir al llamado síndrome de la “rana hervida”. Es una vieja parábola: una rana colocada en una olla con agua fría eventualmente hervirá hasta morir si la olla se calienta muy gradualmente. El cambio tarda tanto que la rana no lo nota, hasta que es demasiado tarde.
Si las corporaciones están estancadas en modo reactivo, también corren el riesgo de pasar por alto problemas sutiles pero crecientes.
Finalmente, un obstáculo clave para el aprendizaje lo crean los gerentes que no tienen idea de cómo apoyar el deseo de su personal de pensar de manera creativa y desarrollar nuevas habilidades. Esto a menudo se debe a que dichos gerentes hace tiempo que dejaron de desarrollarse.